We design human nature by designing the institutions within which people live and work

We design human nature by designing the institutions within which people live and work.

Barry SchwartzThe way we think about work is broken.

The thing about science — natural science — is that we can spin fantastic theories about the cosmos, and have complete confidence that the cosmos is completely indifferent to our theories. It’s going to work the same damn way no matter what theories we have about the cosmos. But we do have to worry about the theories we have of human nature, because human nature will be changed by the theories we have that are designed to explain and help us understand human beings.

Agilité : Le bonheur est dans le flux

Mihaly Csikszentmihalyi en plus d’avoir un nom imprononçables pour nous français (une petite aide ? « tchik-sainte-mi-aïe-i » … ), est un psychologue hongrois qui étudie et enquête sur l’«expérience optimale». Ces travaux ont révélé que ce qui rend une expérience véritablement satisfaisante est un état de conscience appelé flux.

Au cours du « flux », les gens ressentent généralement la jouissance profonde, la créativité et une implication totale avec la vie.

Dans son livre, Monsieur Csikszentmihalyi démontre comment cet état positif peut être contrôlé, et non, seulement laissé au hasard.
Il enseigne aussi comment l’expérience optimale, en ordonnant l’information qui pénètre dans notre conscience, peut permettre de découvrir (ou redécouvrir le vrai bonheur et grandement améliorer la qualité de nos vies.

Le flux concrêtement c’est quoi ?

Pour Csikszentmihalyi c’est un état psychologique.

De façon simple :
Imaginez un instant que vous êtes en chemin d’une pièce à une autre pour accomplir quelque chose et qu’en chemin la porte d’une pièce à l’autre se bloque à mi-parcours. Votre flux vient d’être interrompu, et vous en ressentez de la frustration, soudain vous prenez conscience que vous perdez du temps, et que cette fichu porte vous embête bien car elle vous fait perdre le contrôle sur votre action.
Imaginez que vous recherchez (peut-être comme moi) de façon continue de l’information, sur internet pour résoudre une problématique, et que soudain lors de l’affichage d’un sujet, une page met trois plombes et force jauges de progression pour s’afficher interrompant l’état extatique dans lequel vous vous étiez mis pour accomplir votre tâche. soudain votre temps vous parait non productif, inutile, vous vous sentez frustré.

Bon de façon plus scientifique en gros le flux ce caractérise par ces choses :

  • la dissociation temporelle ou la perte de la notion du temps ;
  • l’immersion ou la concentration totale dans une tâche ;
  • l’intensité du plaisir ;
  • le sentiment de contrôle de l’interaction ;
  • la curiosité sensorielle et cognitive.

En gros, le flow est un « underlying thinking » une forme de psychisme sous-jacent, de pensées en double voix, de concentration profonde et intuitive.

En grande partie, Mihaly Csikszentmihalyi explique que le flow peut principalement être atteint parce que la mémoire et les compétences se sont longuement et correctement construites et qu’elle sont confrontée au défi, au challenge, d’une réalisation.
Funders & Founders en on fait une représentation assez facile à comprendre :
flow 2

Mais quelle rapport avec l’agilité ?

Forcément, étant entourée d’agiliste (et en étant, modestement, une, moi-même) je n’ai pu m’empêcher de leur soumettre ce sujet et de les faire parvenir à la conclusion que l’agilité était une forme d’extension du Flow, à la réalisation d’un produit…
Et que donc, il était parfaitement possible de vivre un état de plénitude, lorsqu’un projet était réalisé grâce à cette pratique. (bon là ce sont mes conclusions personnelles, j’avoue)

Explication.

  • La méthode/ pratique agile a pour but de mettre à disposition de l’équipe de réalisation suffisamment (et en même temps suffisamment peu) d’informations et assez d’interactions avec le métier / client, pour que le déroulement de leur tâche se fasse sans l’interruption d’un manque d’information nécessaire mais surtout dans l’état de contrôle de l’intéraction
  • Aussi, le fait que l’équipe de réalisation dispose des informations qui permettent de vérifier la qualité et l’adéquation de sa réalisation avec le métier en même temps que les spécifications (les tests d’acceptation avec le backLog) permet, par l’immersion de provoquer l’état de flow, de bien être dans la continuité de l’action, mais aussi de contrôle et de pleine exploitation des potentialités et des compétences.
  • Le cérémonial agile sert comme une forme de Kata en art martial : plus on le pratique, plus on maîtrise la gestuelle et par conséquent, plus on est fluide et détendu en le faisant. C’est aussi une garantie de ritualisation, et de planification des interruptions dans le travail, pour parvenir à ne pas trop interrompre l’équipe de réalisation (leur permettant ainsi de rentrer dans l’état de flow)
  • L’ergonomie est une forme d’extension du flow. Produire un applicatif qui ne vous soumettra pas à des interruptions incessante vous aidera toujours mieux à accomplir ce que vous étiez venu faire dessus. L’agilité, qui offre la possibilité d’introduire du changement, par l’expérimentation et les démonstrations, apporte progressivement à l’utilisateur final l’expérience utilisateur optimale à son utilisation.

En conclusion, je ne sais pas si le bonheur est dans tous les flux*, Mais il est au moins dans celui de Monsieur Csikszentmihalyi et certainement dans celui de l’agilité.

*tampax

La maîtrise de l’anxiété et de la dépression provoquées par la vie contemporaine exige une plus grande autonomie de chacun par rapport à l’environnement social

La maîtrise de l’anxiété et de la dépression provoquées par la vie contemporaine exige une plus grande autonomie de chacun par rapport à l’environnement social. C’est à dire que les réactions des individus ne doivent pas dépendre de récompenses et de punitions distribuées par la société. A cette fin, chacun devra apprendre à se récompenser lui-même, à développer son aptitude à se donner des buts et à trouver des joies indépendamment des conditions externes.

Paradoxalement, c’est lorsque l’individu agit librement pour le plaisir de l’action elle-même et non pour un autre motif qu’il apprend à devenir plus qu’il n’était auparavant.

Mihaly CsikszentmihalyiLa psychologie du bonheur

10 choses que vous voulez avant même d’avoir une augmentation. Euh… Vous êtes sûrs ?

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Cette image a fait le tour de mes réseaux sociaux de linkedIn en passant par Viadeo, Twitter, ma boite mail perso et pro, facebook… etc.
Et je dois dire que c’est bien mais….

Les explications :
En anglais
En Français

Wiiiiii, c’est beau c’est la fête du slip ! les gens n’ont plus besoin d’être augmentés !!!!

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Soyons raisonnables cinq min.

Si vous ne gagnez pas très bien votre vie, et que vous avez envie d’une augmentation, elle fait bien partie de vos objectifs PREMIERS, et simplement compenser par les 10 points précédent ne vous achètera peut-être pas votre maison, ou ne vous permettra pas d’accueillir le petit dernier.
Mon conseil : Dans ce cas soyez clairs sur le fait que vous souhaitez votre augmentation, aussi, voire qu’elle prend la place d’un des items de cette liste, mais ne laissez pas non plus un employeur vous dire que « vous aurez beaucoup de temps libre » parce que ça lui convient de vous payer moins.

 

Le sujet est ouvert à débat, votre avis est le bienvenu… Mais moi je dis que tant qu’on vit dans le capitalisme et que les maisons sont en cartons, l’augmentation reste une valeur sûre.

« Maverick ! » – Ricardo Semler

« Pourquoi traiter les employés comme des enfants en leur imposant des règles alors qu’il est possible de booster leur créativité en leur laissant plus de liberté ? »
Ricardo Semler

Vous avez probablement tous entendu parler de Dan Price (et de sa société gravity payements) qui a fait baisser son salaire pour augmenter les employés de sa boite :
Un premier article ici
Un deuxième article là et avec une video en prime

Bon Vous avez aussi probablement lu que c’était un fiasco.
Le « bouhou ! » des médias

Ce que vous avez moins lu/vu/entendu probablement c’est que ce genre de manœuvre pour le bonheur des salariés n’ont pas forcement du succès tout de suite, mais peuvent en avoir beaucoup, beaucoup, dans les années qui suivent.

C’est d’ailleurs le cas de SEMCO de Ricardo Semler.
Ricardo, vous connaissez ? Mais siiiiiii, le mec qui a fait un ted.talk qui vous a retournée la tête où vous avez eu la vague impression que son histoire n’est qu’une vaste utopie professionnelle… Mais siiii ! Souvenez vous…

Quand vous regardez la façon dont nous divisons notre vie en général, vous remarquez que les moments où nous avons beaucoup d’argent, sont ceux où nous avons très peu de temps. Et quand nous avons finalement le temps, nous n’avons ni l’argent ni la santé.

(…)déléguons à ces gens, donnons-leur une entreprise débarrassée de tous les côtés « école privée », tel qu’arriver à telle heure, et s’habiller ainsi, aller en réunion comme ça, dire ceci, ne pas dire cela, et voyons ce qu’il reste (…) pourquoi les gens ne peuvent-ils pas décider de leurs salaires ? Qu’ont-ils besoin de savoir ? Il n’y a que trois choses à savoir : combien les gens gagnent dans l’entreprise, combien ils gagnent dans une entreprise similaire, et combien d’argent gagne l’entreprise, pour savoir ce qui est possible. Donnons aux gens ces trois informations. Nous avons mis, dans la cafétéria, un ordinateur sur lequel vous pouviez voir combien chacun dépensait, combien chacun gagnait, leurs avantages, combien gagnait l’entreprise, quelles étaient les marges, etc. Et c’était il y a 25 ans. (…) Quand les gens ont commencé à avoir accès à cette information, nous avons dit : nous ne voulons pas voir vos notes de frais, ni le nombre de jours de congés que vous avez pris, ni où vous travaillez. A ce moment-là, nous avions 14 bureaux en ville, et nous disions, « allez à celui le plus près de chez vous ou du client que vous allez voir aujourd’hui ». « Ne nous dites pas où vous êtes ! ». Même lorsque nous avions des milliers de personnes (5 000 personnes) nous en avions deux au département RH, et heureusement, l’une d’elles part à la retraite.

Bon, si vraiment vous ne souvenez pas : regardez, ça vaut le détour :

Vous avez trippé sur son Ted Talk ? (moi aussi…) vous allez encore plus adorer son livre. (le premier parce qu’il y a en a un second et si vous êtes un peu patient, je vous en ferais un article, mais d’abord, il faut que je le lise.)

Maverick ! C’est l’histoire de Ricardo et de sa société SEMCO. Ricardo Semler
Ce CEO de génie qui a révolutionné le mode de fonctionnement de son entreprise pour la faire devenir un modèle de vertu et d’humanité respectueuse de ses employés tout en continuant à gagner de l’argent.
Il raconte combien au fil d’un un peu plus de 25 d’années il a pris des décisions qui lui ont retiré, en partie, son pouvoir de décision, mais qui l’a beaucoup redonné à ses salariés.
Et vous savez quoi ? ça a f***ing bien marché et ça marche encore !

On découvre dans son livre les nombreuses expérimentations qui ont menées sa société au succès, mais surtout à être un modèle idéal de société responsabilisante. Il explique ce qui a marché, ce qui a moins marché, pourquoi comment, et les situations dans lesquelles il s’est retrouvé et desquelles il a appris beaucoup.

The desirer for rules and the need for innovation are, I believe, incompatible. (Remember, Order or Progress) Rules freeze companies inside a glacier ; innovation lets them ride sleighs over it »

C’est rafraîchissant parce qu’en plus d’avoir le don de raconter la plus belle histoire de société jamais écrite (enfin je trouve personnellement que c’est la meilleure) il a un sens de la narration prenant et un humour croustillants.

Troublemakers, like weed, will always sprout up, because management does such a thorough job putting down fertilizer (…) Coompanies that follow the firrst set of rules [NDL : des règles en cas de grève qui sont contreproductive et qui ne démontrent qu’un pouvoir bête et méchant] end up bargainning under pressure and making concessions they later regret. In other words, they start out like Arnold Schwarzenegger and end up like woody Allen

Entre autre chose, il raconte qu’on blame souvent le management de pauvres décisions alors qu’en fait, on devrait les blâmer de ne pas prendre en compte l’avis des opérationnels ; qu’on confond souvent le management du résultat avec le management du temps (deux choses qui sont bien distinctes aujourd’hui dans l’esprit de sa société)

Extraits :

It is impossible to understand life in all its hugeness and complexity if one is constantly consulting a minute-counter

Human nature demandes recognition. Without it, people loose their sens of purpose and become dissatisfied, restless, and unproductive.

There is no way to treat employees as responsible and honest adults unless you let them know and influence what is going on around them

if you’re not making some mistakes, you probably aren’t taking enough risks

What people call participative management is usually just consultative management. (…) How progressive do you have to be (…) to ask someone else’s opinion ? And to listen to that opinion -well, that’s a start- ? But it’s only when the bosses give up decision-making and let their employee govern themselves that the possibility exists for a business jointly managed by workers and executives. And that is true participative management, not just lip service to it

(…) we are great believers in pofessional recycking, a.k.a. sabbaticals. We call it our Hepatitis Leave. When people tell us they don’t have time to think, we ask them to consider what would happen if they suddenly contracted hepatitis ans were forced to spend three months recuparating in bed. Then we tell them to go ahead and do it.

we believe it is essential that all company communications, especially those intended for the workers or the public, be absolutly honest.

A touch of civil disobedience is necessary to alert the organization that all is not right

This employee review builds on one Semco’s great strenghts, our transpparency,. At our company people can always say what’s on their minds, even to their bosses – even when it’s about their bosses. It is instilled in our corporate culture that everyone should be willing to listen, and admit it when they are wrong.

we think it is helathier for people to oxygenate themselves in the job market than to be put into some internal hibernation

Sommaire :

1. Naturel Business
2. Fit for duty
3. Dr Dickie
4. False start
5. The GO-GO years
6. keeping our balance
7. Another conquest
8. Symptoms of trouble
9. Coming about
10. By the people
11. One change leads to another
12. The trouble with rules
13. When the banana ate the monkeys
14. Too big for our own good
15. Divide and prosper
16. The inmates take over the asylum
17. Sharing the wealth
18. Miles of files
19. Affirmatives actions
20. Trading places
21. Minding our own business
22. Hiing and firing the boss
23. More than a job
24. Rounding the pyramid
25. Name your price
26. The public awaits
27. Swelled heads
28. Zero tolerance
29. Thinking for a living
30. Rise and shine
31. Collapse
32. Lauching pad
33. Rebirth
34. Who needs a n°1 ?
35. Will it travel ?
36. Modern times.

Je ne suis pas la seule à raconter ma vie dans les IT…

Si l’envie vous prend, comme moi, de raconter votre vie dans les IT, voire de la relativiser, je vous recommande la lecture de ces précieux articles qui ne s’applique à tous les profils dans les IT.

Mon Maçon était illustrateur

Copyright Mon maçon était illustrateur

Les phrases à ne pas dire devant un graphiste

Quelques extraits pour vous mettre l’eau à la bouche… (ou les larmes aux yeux… au choix)

Ça ne vous prendra que 2 minutes

« C’est un projet rapide » est une phrase qu’un graphiste rencontre souvent, et ça à le don de l’agacer. Même si c’est peut-tre le cas, laissez-lui en juger par lui-même.
En plus de cela il arrive régulièrement qu’une demande, â priori simple, soit en réalité bien plus complexe….

Si vous travaillez bien, je parlerai de vous autour de moi.

Si effectivement votre réseau est assez étendu pour de façon quasi certaine pouvoir proposer d’autres projets par la suite c’est un bon point, sinon
évitez ce genre de promesses.
L’Ego d’un créatif n’est pas aussi grand que ça pour lui permette de se nourrir de reconnaissance et d’eau fraîche.

Toutefois, préférez attendre la fin du projet pour faire cette offre. Cette phrase sera mieux perçue si elle est utilisée comme un remerciement et non comme un appel à baisser les prix, pour les prochaines fois.

Je valide ! (et le mail d’après) j’aurai encore quelque modifications…

La validation pour un concepteur c’est le Saint Graal, ne l’utilisez pas à tout va.
Dire « je valide » c’est signifier que vous ne reviendrez plus dessus.

La vie (de merde) des pros

Web Agency Fail

client — Vous corrigez les bugs ? Pourquoi n’avez vous pas directement codé le site sans bug ?

Client — Il me faudrait les PSD terminés, je ne peux pas deviser en me basant sur des brouillons.
Chef de projet — Ce ne sont pas des brouillons…

La (très dure) vie dans les SSII

En recherche d’un nouveau poste, je suis invitée à un entretien dans une SSII. Je présente mon parcours, le commercial présente la boite. Je cherche à en savoir plus sur une mission évoquée au téléphone. Il me répond « ah, c’est une annonce fictive, on a rien à se mettre sous la dent, alors on fait du sourcing pour tuer le temps »

Bref, graphiste, développeur, (…) même combat…
N’hésitez pas à participer pour partager vos expériences malheureuses, vos liens intéressants, sur le sujet.

Par contre, si Les réseaux sociaux, quels que soit leur forme, vous permettent de poster un avis sur votre société, votre vécu, votre expérience, n’oubliez pas que tout ce que vous y écrivez est donc enregistré, et peut, éventuellement être retenu contre vous d’une manière ou d’une autre.
Restez donc factuel, courtois, et bon enfant dans l’humour, parce que oui, même si 3 recruteurs sur 4 consultent votre profils sur internet, tous ne sont pas dénués d’humour, bien au contraire.

Mode : « Emplois, avis de soldes sur les Chefs de Projets ».

Ha, elles sont belles les annonces d’embauche « clés en mains » qui vous demandent de savoir à la fois faire du technique, du fonctionnel, du décisionnel, du relationnel et du café s’il vous plait, avec du lait, et 2 sucres merci, pour vous annoncer que vous devez en plus déjà justifier d’une expérience SIGNIFICATIVE dans chaque domaines, groupés ou ensemble, et qui pour vos compétences exceptionnelles de gentils moutons à 55 pattes, rare sur le marché vous proposent de vous rémunérer en cacahouètes ou en pistaches si vous êtes sage.

Vous en soupez ? Moi je les croque pour mon 4 heures, pour votre joie oculaires et une émulsion de vos petits neurones.

Alors ce message s’adresse aux DRHs , RRHs et managers qui pensent que gérer des ressources humaines c’est comme faire de la petite annonce immobilière  en mode kitchenette et cabine de douchinette pleine de charm, mais sur le palier, et sous les toits, et pas chauffé.
1. Arrêtez de nous prendre pour des Jambons :
– Faites attention aux doubles / triples voire, premiers sens que vous mettez dans vos annonces. Nous sommes Chef de Projets, notre métier c’est d’être analysants. Si on n’analyse pas, vous ne recruterez pas le bon profil.
– Evitez les   laïus pleins de généralités, rien de pire que de constater qu’on passe par de l’industrialisation dans les ressources humaines. On connait les effets de l’industrialisation sur l’élevage, et on aimerait bien ne pas être traité comme les moutons qu’on tond avant de les accrocher les pâtes en l’air.

2. Dans ressources humaines, il y a « humain » :

– Intéressez-vous à ce que peut apporter le candidat, en plus de  ce qu’il doit, vous n’êtes pas à l’abri qu’il embarque une compétence nécessaire à votre client que ce dernier n’aurait pas  identifié lui-même.

– N’éliminez pas une candidature sans diplôme, un autodidacte remplace facilement les  années passées à faire des études en expérience  professionnel. Arrêtez donc de dire que les BAC + 7 minimum sont « obligatoires », le diplôme donne une méthode, l’expérience professionnelle elle rend opérationnel.

Petit Outil de traduction :

Votre aisance relationnelle, votre sens de l’organisation, votre capacité à être proactif et votre autonomie feront votre réussite à ce poste.’
Votre aisance relationnelle… Votre capacité à être proactif => « Vous ne vous formalisez pas si on vous fait une demande orale, et vous savez répondre avec diplomatie, voire vous bossez plus que cela ne vous est demandé ».
Votre sens de l’organisation => « Vous savez faire du reporting opérationnel pour calculer votre propre ROI et celui de vos petits camarades subalternes éventuels. »
Votre autonomie => « Vous bossez sans qu’on ait besoin de vous contrôler, de vous cadrer… voire de vous soutenir ! Vous êtes tout seul à devoir assumer vos responsabilités »
Votre sens relationnel, votre écoute ainsi que votre hauteur de vue et capacité à animer une équipe ou des prestataires seront des atouts pour réussir à ce poste’
Votre sens relationnel, votre écoute ainsi que votre hauteur de vue => vous êtes obéissant et vous comprenez ce qu’on vous dit à la première explication, voire vous êtes force de proposition.
Votre hauteur de vue => Non non ! on ne vous demande pas votre avis ! On vous demande de vous rappeler par rapport à votre position QUI décide pour vous (souvent l’annonce qui est dedans parle d’un poste Etude et Développement, mais personne ne vous demande d’étudier quoi que ce soit, juste d’exécuter, de développer, ou du coup, de réussir à faire rester dans l’état.)

‘Poste à pourvoir très rapidement sur région ****
Mission longue avec de très grandes probabilités d’extension.’

Poste à pourvoir très rapidement => Viiiiite sinon on va se faire siffler la prime de recrutement.

Mission longue => 2 ans max et probabilité d’extension de périmètre technique et fonctionnel, on a jamais parlé de salaire là.

Doté d’une forte culture de l’engagement et du résultat, vous êtes autonome, réactif et aimez relever des challenges. Bon communiquant, vous vous adaptez facilement dans un contexte complexe et changeant. Vous disposez également de bonnes capacités d’analyse.

Doté d’une forte culture de l’engagement et du résultat=> vous savez respecter les plannings.

Vous êtes autonome, réactif et aimez relever des challenges=> vous ne demandez pas une prime par objectif, vous savea vous mettre sous pression pour tenir vos budgets et vos délais… fixés par votre management.

Bon communiquant, vous vous adaptez facilement dans un contexte complexe et changeant => Vous avez comment switcher d’un client à l’autre.

Vous disposez également de bonnes capacités d’analyse=> vous savez anticiper les ennuis, et repérer ce qui peut être facturable.

Que celui qui n’a jamais pêché lui lance la première pierre.

Très c(h)ri(s)tique comme entrée en matière, mais à défaut de présenter le sujet de la victimisation au travail, je veux commencer par abattre le syndrome du bourreau. (niark niark)

Pour critiquer quelqu’un il vaut toujours mieux être blanche neige, pure, sans tâche, sans défaut, et surtout, sans écarts, jamais.

Le risque de dire « ouais moi tous les matins à la clope, je la vois arriver en retard à n’importe quelle heure » c’est de vous prendre en retour un « ouais enfin si c’est pour venir à 8H et fumer jusqu’à 11 tu n’es pas plus productive qu’elle, et on t’as pas embauché pour être concierge.

Blanche neige vous dis-je.

Soyez toujours factuels dans les éléments que vous montrez : « il/elle a du mal à finir dans les temps » (quelle que soit sa raison, on s’en fout) « il/elle produit des livrables où certaines erreurs persistent » (plutôt que « il/elle fait que de la merde ») « Il a beaucoup de réunion, et très peu de disponibilités » (plutôt que « il est jamais dispo, c’est la grosse merde » même si pour le coup ce n’est que la vérité).

Evitez tout jugement personnel, tout le monde a des mauvaises passes et vous n’êtes pas à l’abri que cela vous arrive, en particulier quand vous râlez ou vous mettez en colère, ça ne doit pas être une habitude, mais une chose plutôt rare, car vous ne montrez pas que votre insatisfaction par cela, vous montrez aussi que vous êtes instable.

Si vous n’êtes pas satisfait d’un employé rappelez-vous qu’un employé qui ne connait pas ses limites c’est d’abord un manager qui a oublié de les lui fixer.

Dans le meilleur des mondes ne soyez pas celui qui jette la première pierre, commencez par dialoguer. Le fait d’envoyer une critique c’est s’exposer à ce qu’elle revienne en boomerang dès que l’occasion se présente (Que vous soyez manager ou pas, mais surtout surtout si vous n’êtes qu’un passe plat, les opérationnels sont les ouvriers de la production, il faut savoir les encourager et les respecter avant que de les juger et de les sanctionner). Commencer par lapider quelqu’un c’est légitimer  la généralisation, la reproduction, de ce comportement. C’est légitimer qu’on vous le fasse à vous, et bon, avouons-le bien, on aime bien pourrir la gueule des autres, mais on n’aime pas se la faire pourrir soi (enfin tout dépend de vos penchants hein, mais on n’est pas là pour parler de vos préférences sexuelles).

Rappelez-vous que dans le cadre professionnel on ne veut pas savoir votre sentiment, vos impressions, ou votre avis « humain » on cherche votre opinion par rapport à un cadre, un contrat, un client, une situation, et un potentiel de perdre ou de gagner de l’argent. Non ce n’est pas inhumain, bien au contraire c’est le meilleur moyen d’être juste et équitable, dans ressources humaines, il y a d’abord ressources, ensuite, il y a humaines.

Les ressources sont toujours épuisables, parfois épuisées, parfois lassées, parfois démotivées, pour pratiquer le renouvellement il ne faut pas toujours miser sur le changement de ressources, mais sur la progression de celles-ci, la prise de conscience et la responsabilité, et ça, ça n’a jamais fonctionné à coup de lynchage, ni à coup de pressions « habituels ». A la fin, une ressources qui se fait tout le temps gueuler dessus, jamais féliciter, ce n’est qu’une ressources qui peut, ou veut partir, et forcement qui ne fait QUE de la merde n’ayant plus rien à gagner, ni à perdre.