Que celui qui n’a jamais pêché lui lance la première pierre.

Très c(h)ri(s)tique comme entrée en matière, mais à défaut de présenter le sujet de la victimisation au travail, je veux commencer par abattre le syndrome du bourreau. (niark niark)

Pour critiquer quelqu’un il vaut toujours mieux être blanche neige, pure, sans tâche, sans défaut, et surtout, sans écarts, jamais.

Le risque de dire « ouais moi tous les matins à la clope, je la vois arriver en retard à n’importe quelle heure » c’est de vous prendre en retour un « ouais enfin si c’est pour venir à 8H et fumer jusqu’à 11 tu n’es pas plus productive qu’elle, et on t’as pas embauché pour être concierge.

Blanche neige vous dis-je.

Soyez toujours factuels dans les éléments que vous montrez : « il/elle a du mal à finir dans les temps » (quelle que soit sa raison, on s’en fout) « il/elle produit des livrables où certaines erreurs persistent » (plutôt que « il/elle fait que de la merde ») « Il a beaucoup de réunion, et très peu de disponibilités » (plutôt que « il est jamais dispo, c’est la grosse merde » même si pour le coup ce n’est que la vérité).

Evitez tout jugement personnel, tout le monde a des mauvaises passes et vous n’êtes pas à l’abri que cela vous arrive, en particulier quand vous râlez ou vous mettez en colère, ça ne doit pas être une habitude, mais une chose plutôt rare, car vous ne montrez pas que votre insatisfaction par cela, vous montrez aussi que vous êtes instable.

Si vous n’êtes pas satisfait d’un employé rappelez-vous qu’un employé qui ne connait pas ses limites c’est d’abord un manager qui a oublié de les lui fixer.

Dans le meilleur des mondes ne soyez pas celui qui jette la première pierre, commencez par dialoguer. Le fait d’envoyer une critique c’est s’exposer à ce qu’elle revienne en boomerang dès que l’occasion se présente (Que vous soyez manager ou pas, mais surtout surtout si vous n’êtes qu’un passe plat, les opérationnels sont les ouvriers de la production, il faut savoir les encourager et les respecter avant que de les juger et de les sanctionner). Commencer par lapider quelqu’un c’est légitimer  la généralisation, la reproduction, de ce comportement. C’est légitimer qu’on vous le fasse à vous, et bon, avouons-le bien, on aime bien pourrir la gueule des autres, mais on n’aime pas se la faire pourrir soi (enfin tout dépend de vos penchants hein, mais on n’est pas là pour parler de vos préférences sexuelles).

Rappelez-vous que dans le cadre professionnel on ne veut pas savoir votre sentiment, vos impressions, ou votre avis « humain » on cherche votre opinion par rapport à un cadre, un contrat, un client, une situation, et un potentiel de perdre ou de gagner de l’argent. Non ce n’est pas inhumain, bien au contraire c’est le meilleur moyen d’être juste et équitable, dans ressources humaines, il y a d’abord ressources, ensuite, il y a humaines.

Les ressources sont toujours épuisables, parfois épuisées, parfois lassées, parfois démotivées, pour pratiquer le renouvellement il ne faut pas toujours miser sur le changement de ressources, mais sur la progression de celles-ci, la prise de conscience et la responsabilité, et ça, ça n’a jamais fonctionné à coup de lynchage, ni à coup de pressions « habituels ». A la fin, une ressources qui se fait tout le temps gueuler dessus, jamais féliciter, ce n’est qu’une ressources qui peut, ou veut partir, et forcement qui ne fait QUE de la merde n’ayant plus rien à gagner, ni à perdre.

Comments 1

  1. Déjà pour critiquer, cela implique d’être dans une position hiérarchique supérieur.

    Position dans laquelle on se retrouve -a priori- pas par hasard (en éliminant bien sûr les 40% de la population active qui vivent dans leur monde parallèle).
    Évidement c’est toujours mieux d’être irréprochable avant de réprimander, mais quand on cherche bien on se rend compte que personne ne fait parfaitement sont travail (oui, personne et si quelqu’un prétend le contraire je lui offre une journée de consulting pour contrôlé ça).

    Tout est une question de méthode et de seuil. Le seuil c’est important pour savoir ce que tu laisse passer ou pas, la méthode c’est évidement la façon de tourné la réprimande adapté à la faute.

    -Seuil 1 « pas grave » = boutade a la machine à Kawa devant les collègues pour rappel.

    -Seuil 2  » à pas refaire » = là j’ai ma méthode, je me contente de dire « demain intervention au 13 av. Albert Einstein ? » (adresse de l’ANPE la plus proche).

    -Seuil 3 « grave » = réunion de crise, passage à tabac et LR/AR

    Il ne faut pas oublier que nos chère ressources humaine ou non ce sont « nos » ressources et si a la fin ca se finit par une ressources qui pense que elle n’a plus rien à gagner ou à perdre c’est que on à foiré sont recrutement -encore une fois- et là il s’agit de se débarrasser de la ressources le plus proprement et le plus efficacement possible.

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