Pochemuchka

pochemuchka>Pochemuchka ! Non ce n’est pas le petit nom d’une poupée russe (C’est « matriochka » ça) mais c’est le petit nom que l’on ma donné dernièrement, j’ai trouvé ça amusant de la part d’une représentante du Fémen parce que ça ressemblait à un compliment (et je suis toujours persuadée que ça l’est)

Pochemuchka ça veut dire  » qui pose trop de questions » (en gros « tu te prends la tête »)
J’en tire une certaine fierté pour ma part. Comme une forme de reconnaissance. J’aime bien me poser trop des questions.

Nous vivons tous pour la reconnaissance, basée sur quoi ? Des apparences… Pourtant cela serait tellement plus efficient si c’était basé sur des réalisations, réelles, des chiffres, des résultats, mais non des impressions… Et pourtant, l’absence de faits « pertinents » est la plus grande problématique des décisions prises dans une société, on se demande d’abord quelle est la reconnaissance ? Qui nous respecte et pourquoi ? Pour quelles valeurs et quelles qualités ? Quelle est notre capacité à convaincre ? Notre capacité à faire changer ?… Mais dans quels buts et à quelles fins ? Seulement la reconnaissance ?

Finalement, lorsqu’on fait du management, est-ce vraiment la question qu’il faut se poser ? Et quels sont les indicateurs qui permettent de savoir si… on fait correctement son travail ? La reconnaissance ? Pas sûr, quoique la reconnaissance soit une des facette du respect, et le respect ça ne trompe pas (enfin il parait). Cela dit, qui peut dire qu’il est totalement respecté ? Apprécié ? Que ses décisions sont considérées comme fiables, (ou simplement suivies faute d’en trouver de meilleures) ?

Je pense que c’est une question de point de vue. On ne peut pas changer ses yeux, mais on peut changer la direction de ce qu’ils observent.(Placez un « Hoooooo » ici)
On ne peut pas se mettre à la place des autres, mais on peut essayer d’y cherche un reflet, un feed-back de ce qu’on y projet, et aussi on peut définir les indicateurs clé de performances humaines avec eux. (Oui moi aussi quand je parle de KPI au niveau humain j’ai envie de me mordre l’oeil)

Bon, d’abord, il faut avoir un peu la foi, je ressors ma vieille cathédrale de la Business Intelligence, car dans BI, il y a déjà une caractéristique très spirituelle : l’intelligence. Alors je vous propose une marche à suivre si vous le voulez bien :
Dans un premier temps,  Se placer dans un contexte, quoiqu’on dise des sociétés, elles sont des unités humaines, des « systèmes », où le premier référent c’est soi-même : se placer soi-même, avec la perception de la conséquence de ses actes dans un système est déjà un grand pas en avant pour et par la société. Cela parait très égocentrique, ce n’est qu’introspectif : quelle est ma place ? Mon rôle ? Mes libertés,  Mes actions ? Mes influences dans une société ? Comment je la perçois ? Comment JE m’y place ? Comment je souhaite m’y placer ? Comment y puis-je agir ? Quels sont mes buts, mes objectifs personnels ?

Dans un second temps, Placer le contexte par rapport à soi, savoir les effets pervers, ou vertueux du système sur soi-même c’est connaître son influence, la mobilité du système, les interactions fortes ou faibles. Comment la société me perçoit ? Comment elle interprète mes actions ? Comment elle bénéficie des mes observations ? Bien au-delà de la somme des volontés environnante et des priorités hiérarchiques à mettre à celle-ci ? Qu’est-ce que je pense que la société dans laquelle je travaille ? Qu’est qu’elle attend que je lui apporte ?

Dans un troisième temps, Comprendre le système : analyser les flux d’échanges, identifier les besoins de part et d’autre, identifier les interactions, les causes et effets. Comment j’ai besoin du système ? Comment a-t-il besoin de moi ? Qu’est-ce qu’il nous manque, l’un et l’autre ? Qu’est-ce que je donne, et comment ? Qu’est-ce que je prend, et comment ?  

Enfin, agir sur soi, et sur le système. On peut dire ce qu’on veut, qu’on soit leader ou pas, la seule réelle personne sur laquelle on peut agir, c’est soi-même : tendre vers l’amélioration d’une personne c’est déjà faire un effort sur soi. Les meilleurs leaders, managers, ou simplement employés, à mon sens sont ceux qui se connaissent, connaissent les contraintes et libertés que le système leur impose, et agissent par eux-mêmes dessus.

Le principe élémentaire c’est donc : Connais-toi toi-même. Suis-je fort ? Faible ? Quelles sont mes compétences ? Mes lacunes ? Comment puis-je me mettre au service de ma société (et mes clients) au mieux ? Comment puis-je m’améliorer ? Avant de commencer à vouloir changer les autres, il faut donc commencer par se changer soi-même. et puis il ne faut pas oublier de savoir positionner son EGO.
Car EGO est l’ennemi de soi… Parce que EGO ça fait faire ça : (et c’est pas toujours une bonne idée) danse ridicule de EGO

L’aptitude de se changer, de se transformer, la malléabilité volontaire et non subit, sont des critères de forces et de confiances pour une société : finalement,

la seule fierté qu’on devrait tirer, la seule gloire qu’on devrait clamer c’est la capacité que l’on a de changer pour le mieux

(oui et tu as eu du mal à lire ça sans regarder le popotin se dandiner au dessus…)

Donc… la seule fierté qu’on devrait tirer, la seule gloire qu’on devrait clamer c’est la capacité que l’on a de changer pour le mieux…. et de pouvoir en donner la preuve basée sur des faits : meilleurs résultats des équipes, enthousiasme des collaborateurs, chiffre d’affaire en hausse, et ou tout autre indicateurs que la système peut juger massivement comme pertinent (mais attention là aussi à l’écueil de ne se baser que sur les chiffres, les chiffres ça change vite, les gens par contre…

Mais pour cela, comme tout, il faut s’armer de patience, le respect se gagne, il ne se conquière pas par la force. Et l’efficience ne se constate que dans la durée : le plus dur n’étant jamais d’être le meilleur une fois, mais de rester le meilleur… Sauf que (Parce qu’il y a toujours un « sauf que ») si le respect se gagne, lorsqu’il se gagnent en trop de temps, on appel pas ça du respect mais « la force de l’habitude » et pour ça il faut être entouré de gens particulièrement bien confortablement installé à faire ce qu’on leur demande, et jusque là honnêtement, j’ai pas encore souvent vu ça.

Comments 2

  1. Voilà une alchimie bien étrange que la gestion de la personne…

    Ce qui m’amuse en fait, c’est qu’on demande une telle maitrise de la chose de la part d’un authentique manager (un vrai chef de projet j’entends, pas les strates dilbertesques) , mais qu’à la base même de cette alchimie, on n’exige rien de tel de la part de l’autre patrie de l’alchimie humaine: les ressources humaines.

    La différence est notable: d’une part des élements placés dans un environnement (le contexte) à mettre en oeuvre afin que tout aille pour le mieux (et dans le bon sens si possible), à user avec habilité de la carotte et du bâton pour former un projet, un travail qui se déroulera parfois sur des mois ou des années. Cette alchimie est très dure, car si le ciment ne se colle pas, les conséquences peuvent se faire sentir sur le projet tout comme sur les éléments humains du contexte.

    De l’autre côté, les ressources humaines ne voient leurs éléments que pour de courts entretiens, et leur rôle est de juger. Juger si la cravate est bien nouée, si le tailleur est assez serré, si l’élément s’exprime bien, s’il a suffisament de gueule dans le cas où il faudra le présenter à un client, et bien trop peu souvent s’il répond effectivement au travail qu’on lui demandera, c’est-à-dire s’il possède le bagage technique. C’est peut-être le fait de passer des entretiens qui me donne cette impression, mais pourtant cela est aussi une alchimie humaine. Mais une où le DRH n’a pas à se connaître soi-même pour décider du sort de l’élément face à lui.

    Mais quelle solution apporter ?

    1. Un petit début dans les entretiens de groupe, qui permet de voir comment les gens interagissent sous stress tout en étant totalement détaché pour une observation aussi froide et clinique que possible.

      Un autre début dans la « promotion temporaire » en interne. Promotion à titre temporaire, avec petite gratification salariale qui sera conservée. Si la personne ne fait pas l’affaire, on annule la promotion, on conserve la gratification, si elle fait l’affaire, on augmente la gratification.

      Cela permet d’éviter le paradoxe du « Tout individu tend à être promu jusqu’à son niveau maximal d’incompétence » lié à la promotion au mérite. 🙂

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