Accompagnement au changement : une recette miracle ?

hcc

J’ai souvent été amenée à devoir répondre à des clients qui me demandaient la recette miracle de l’accompagnement au changement. Et j’ai souvent été amenée à devoir donner l’explications suivante, je vous la partage en espèrant qu’elle vous soit utile.

Déjà, penser qu’il y a UNE recette qui ne change pas pour amener du changement, c’est une contradiction assez flagrante pour qu’on se rende vite compte qu’il n’existe pas de « recette ». Il s’agit toujours de s’adapter de personnaliser son intervention pour l’entreprise où on vous demande d’intervenir. Pourquoi ? Mais parce que chaque entreprise a des besoins, des envies, des motivations, des intentions, des valeurs différentes, et qu’il s’agit de s’adapter plutôt que d’appliquer presque aveuglément un pattern qu’on a vu fonctionner une fois, quelque part.

Il n’y a pas de recette, mais une multitudes d’astuces

.

Pourquoi voulez -vous procéder à un accompagnement au changement dans votre entreprise ?

Voici quelques questions qu’on devrait parfois poser avant de faire la moindre proposition…

  • Quelles sont vos motivations ?
  • Le changement est-il nécessaire pour vous protéger du péril ? est-il nécessaire pour la survie de votre entreprise ?
  • Le changement est-il nécessaire en raison de la menace de vos concurrents ? Devez-vous faire preuve de plus de compétitivité ?
  • Vos craintes sont-elles fondées ? Et si oui sur quoi et quelles études ?
  • Le changement est-il nécessaire pour introduire une nouvelle activité ? un nouveau business ? Pour toucher un nouveau marché ?

Si on regarde bien, certaines entreprises ont des craintes fondées sur des croyances populaires, voire des fake news (et nous sommes tous sensibles d’être touchées par l’une d’entre elles). Plus un client a peur, et plus il sera susceptible de réclamer un accompagnement long et complexe… Alors il s’agit de rationaliser les peurs, de retirer celles qui peuvent être retirées, comme celles qui sont insolvables, pour déduire l’essence de ce qu’il est vraiment nécessaire de changer. Une attitude professionnelle consiste d’ailleurs (dans un rôle de conseil) à ne pas proposer d’accompagnement au changement comme une nounou pour un enfant de 15 ans (juste pour rassurer le client), mais de le proposer un accompagnement à tiroir avec quelques options basées sur des éventualités.

hcc2

Le sujet principal du changement ? L’adhésion

Une des principales craintes, et cette fois pas du tout infondée, des entreprises quand elles demandent ou nécessitent de l’accompagnement au changement, est de savoir comment les employés vont accepter le changement, ou plutôt comment ils vont y adhérer. Car rappelons-le, c’est bien beau de vouloir un changement quand on est à la tête d’une entreprise, c’est mieux quand on le regarde du point de vue des employés et qu’on essaye de faire de cette envie de changement, un besoin pour la grande majorité de l’entreprise. Pour donner un sens le plus universel possible, il s’agit donc de bien comprendre les tendances de l’entreprises :

  • culture
  • valeurs
  • envies
  • motivations intrinsèques des employés
  • etc

Parler de changement, c’est parler d’amour.

hcc3

Le changement, une histoire de coeur…

Et s’il s’agissait parfois de savoir ce que les gens aiment pour les faire trouver du sens au changement ? Pour cela il faut accepter que la population de vos employés est large, elle peut toutefois se répartir sur quelques grande catégories de demandes d’amour (de la part de leur employeur) :

  • Quels employés aiment travailler en équipe ? Quels employés préfèrent travailler seuls ?
  • Quels employés aiment obtenir de la reconnaissance ?
  • Quels employés aiment ou détestent le changement ?
  • Quels employés aiment leur société ?

Les employés qui ont besoin d’autonomie sont à prendre en compte comme ceux qui ont besoin d’Egregor pour travailler. D’ailleurs, plus un employés est autonome, plus il peut être une valeur cachée dans l’entreprise, ça serait dommage de le perdre dans un changement parce qu’on a essayé de ne faire que la révolution de la collaboration. Aussi, tous les employés ne demandent pas la même reconnaissance, certains ont besoin de reconnaissance publique, d’autre de reconnaissance individuée, d’autre encore d’encouragements matériels. Quant aux employés qui aiment le changement, ils sont les pionniers qu’il faut récompensés au même titre que ceux qui le détestent doivent demander une attention toute particulière… Et comment mesurer cela ? Et bien en isolant les différentes populations et en attribuant un ratio temps/coût en fonction de chaque groupe identifié.

Sois le changement que tu veux voir dans le monde – Ghandi

hcb

Et vous ? Jusqu’où êtes vous prêt à changer ?

Oui parce que c’est sympa d’attendre des employés qu’ils adhèrent à un changement, mais vous, les dirigeant jusqu’où êtes vous prêt à changer votre entreprise ?
:

  • Accepteriez-vous des changements dans la structure managériale ?
  • Accepteriez vous des changements de rôles, de poste de certains employés ?
  • Seriez-vous prêt à donner plus ou moins d’empowerement ?
  • Seriez-vous prêt à changer votre organisation ?
  • Seriez-vous prêt à faire des expériences ? Et de vous tromper ?
  • Seriez-vous prêt modifier votre business ? et votre façon de le faire ?
  • Acceptez-vous de tous changer ? Ou seulement une partie ?

Parce que si on souhaite changer dans une entreprise, c’est bien parce que ça va mal. Ainsi l’entreprise doit être prise comme un corps entier qu’il faut guérir, et ne négliger aucune possibilité de diagnostique. Parfois, c’est dans le cerveau que ça ne va pas, même si ça joue surtout sur les tripes. Accepter que le changement peut ou doit être généralisés et que le corps tout entier doit opérer un changement, c’est aussi une bonne occasion de prendre la bonne habitude du changement pour prévenir plutôt que guérir.

hcc4

Le changement comme mode de fonctionnement ?

S’il n’existe pas de recette, comme il n’existe pas de traitement unique d’une maladie, il existe toutefois de bonnes habitudes, ou des habitudes saines comme l’audit, ou comme l’expérimentation régulière de nouveaux modes de fonctionnement. Pour cela, il faut évidemment faire comprendre que le changement peut être continu et qu’il constitut finalement moins une prise de risque perpétuelle qu’une preuve d’avant-gardisme qui saura devenir une avantage compétitif.

Laisser un commentaire